¿Preparado para seleccionar el mejor talento para su empresa?

Antonio López, Director Sectorial de Adecco Alimentación

Actualmente nuestro sector está viviendo un momento de recuperación. Así lo demuestran, por ejemplo, los últimos datos sobre empleo presentados por la Federación Española de Industrias de Alimentación y Bebidas (FIAB) que revelan un crecimiento en el número de contrataciones en torno al 7%, lo que sitúa a este mercado en cifras similares a niveles anteriores a la crisis. En otras palabras, las empresas de alimentación están volviendo a contratar.

Ahora bien, ante la necesidad urgente y la presión de las áreas de negocio por incorporar nuevos profesionales a la empresa, se impone la calma. Por eso, antes de iniciar este tipo de procesos lo primero es no empezar a lo loco y detenerse a reflexionar. En primer lugar, cada puesto es distinto. No es lo mismo una vacante de operario en una línea de fabricación de galletas que un técnico de calidad en una conservera o un comercial de bebidas espirituosas. Hay que tener claro, por tanto, el proceso que se va a iniciar y familiarizarse con él.

Y ahí es donde entra en juego la relación con el manager o responsable del área donde se encuentra la vacante. Es quien debe definir claramente el perfil y sus competencias, tanto profesionales como personales, y debe estar involucrado en todas las fases del proceso de selección, pudiendo incluso llegar a liderarlo. El diálogo continuo con él debe ser constante hasta realizar una labor propia de la consultoría interna.

A partir de ese momento es cuando empieza la labor práctica del área de recursos humanos, cuyas funciones a la hora de reclutar y seleccionar candidatos se han transformado en los últimos tiempos, también en el sector alimentario. A mi juicio, dos son los ejes fundamentales que se interrelacionan y sobre los que pivotan estos procesos: el uso de nuevas fuentes para la búsqueda de los candidatos y la aplicación para ello de las herramientas tecnológicas. En el primer caso, cualquier proceso de selección, para tener éxito, ya no puede pasar por alto Internet y las redes sociales, porque son un recurso de información inagotable sobre los candidatos a través de los cuales se puede conocer no sólo sus aptitudes, sino también sus actitudes.

Y a esto hay que añadir el uso soluciones tecnológicas que permitan, desde cualquier momento y lugar, apoyar estos procesos en todas sus fases, desde la solicitud interna del puesto y la publicación de la oferta, hasta el registro de los datos de los candidatos en un único sistema y el análisis de la información recopilada mediante distintos cuadros de mando. Además, todo debe quedar almacenado en una base de datos para su consulta futura en caso de necesidad.

Y en todo este procedimiento ayuda, y mucho, la imagen o marca que la compañía ha sido capaz de generar en la sociedad. Lo bueno de este sector es que llega a la totalidad de la población –todos al fin y al cabo tenemos que alimentarnos– a través de la publicidad. De hecho, hay marcas muy reconocidas y valoradas en el mercado para las cuales trabajar en ellas puede suponer un orgullo para muchos de los candidatos. Sin embargo, hay otras que, por su tamaño o desconocimiento, no resultan tan atractivas. Por eso, la labor de reclutamiento debe estar ligada al cuidado de la marca de la empresa; es decir, lo que habitualmente se conoce como “employer branding”. Asimismo, el proceso de selección también se debe empapar tanto de la cultura como de los valores de la organización. Aquí la comunicación externa desempeña un papel fundamental, así como la presencia de la empresa en distintos foros de empleo, congresos, mesas redondas y cualquier evento relacionado con el sector alimentario.

Así, una vez establecida esta sólida estructura para el reclutamiento y la selección de candidatos, la búsqueda de talento en el mercado se puede convertir en un proceso continuo y dinámico en el que el departamento de recursos humanos siempre tendrá su control.

 

 

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Sectores | Enero 2018
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