Alimentemos un buen ambiente de trabajo en nuestras organizaciones: solucionemos conflictos

Antonio López, director sectorial de Adecco Alimentación

Las varias horas al día que pasamos en el entorno laboral hacen inevitable que en algún momento puedan surgir conflictos entre compañeros. De hecho, se pueden dar a cualquier nivel, entre directivos y subordinados o entre profesionales de un mismo departamento... Esto puede incluso verse incrementado en un sector como el alimentario, con muchas categorías profesionales distintas, con un alto componente industrial, con diversos tipos de procesos y un mercado muy diversificado.

¿Cómo debemos actuar desde RRHH en esas situaciones? Para empezar, y aunque parezca una perogrullada, actuando. Un reciente estudio realizado por la red de universidades Universia revela que en el 88% de los casos las empresas no reaccionan ante este tipo de hechos, los cuales, cuando se enquistan, no solo afectan a los trabajadores implicados, sino que pueden deteriorar ostensiblemente el ambiente de trabajo, e incluso los resultados de una compañía. Por lo tanto, lo mejor es poner en marcha una serie de protocolos específicos para afrontar esta clase de situaciones.

Aceptar el conflicto como parte del crecimiento corporativo

En primer lugar, es importante aceptar el conflicto como un proceso natural del crecimiento que influye en la cultura de la empresa para, así, verlo desde un punto de vista positivo. Y es que las confrontaciones de ideas pueden ser un activo si se manejan adecuadamente, ayudando a las organizaciones a aprender de sus errores e identificar las oportunidades de mejora.

Ahora bien, partiendo de esa base, es preciso tener en cuenta una serie de opciones para convertir una reunión con empleados en conflicto en una conversación productiva:

1. Averiguar lo que está causando el choque antes de tratar de solucionarlo. Unas veces puede ser una persona la causante, y otras un grupo, así que cuanto antes se pueda determinar con precisión quién o quiénes hay detrás del conflicto, antes se podrá resolver el problema.

2. Una vez identificados, mantener una actitud de escucha activa. Conviene hablar con los implicados a puerta cerrada. En estas conversaciones en preciso mantener una actitud moderada, comprensiva y racional. En cualquier caso, siempre adoptar una escucha activa.

3. Recordar los objetivos colectivos. En estas reuniones conviene también recordar a los miembros del equipo que el objetivo de todos es lograr objetivos colectivos que no se pueden conseguir en solitario. Y aunque es imposible estar de acuerdo en todo, existe el deseo común de hacer prosperar el negocio de la compañía, nexo común que debe hacer recapacitar a los involucrados.

4. Sugerir un acuerdo y comprobar el grado de implicación y compromiso que tiene cada uno de los afectados. Si es necesario, se pueden poner sobre la mesa todo a lo que podrían renunciar a cambio de crear la paz.

5. Intentar que los afectados hablen entre ellos fuera del entorno laboral. Es una forma de conocerse mejor y comprender las inquietudes o problemas de cada uno. Es cierto que a lo mejor no resuelve el conflicto por completo, pero ayuda a enfocar el asunto desde una cierta perspectiva.

6. Facilitar el entendimiento. Es posible que el conflicto provenga de situaciones de tensión entre personalidades opuestas, más que debido a problemas específicos relacionados con el trabajo. Una actividad útil para provocar el entendimiento y la solución del problema es pedir a cada parte que identifique qué es lo que el otro podría dejar o empezar a hacer, así como lo que podría hacer de más o de menos.

7. Separar, si es necesario, a las personas en conflicto. Si todo lo demás falla y el conflicto persiste, una solución puede ser cambiar de turno a las personas afectadas, teniendo en cuenta que un sector industrial como el alimentario permite este tipo de opciones. Se trata de un enfoque habitual de divide y vencerás, pero que en determinadas situaciones puede ser la solución.

8. Cambiar la química del equipo. Se trata de la última opción y tal vez la más radical. A veces basta para conseguirlo con simplemente reubicar a un empleado y sustituirlo por otro con más competencias y habilidades de colaboración para fomentar el trabajo en equipo.

Pero, por encima de todo, es importante abordar el problema desde un punto de vista positivo y proactivo. Castigos, amenazas o tácticas duras no solucionan el problema; en todo caso, solo hacen que el conflicto empeore.

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Sectores | Enero 2018
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