Pasos para iniciar con éxito un proyecto de RR.HH. internacional

Eva Franco, directora de Adecco Burgos

Según el último Informe Económico Anual de la Federación Española de Industrias de la Alimentación y Bebidas (FIAB) correspondiente a 2015, el valor de la producción del sector ascendió ese año a su máximo histórico, rondando los 95.000 millones de euros. De todo ello, la industria exportó por valor de casi 26.000 millones de euros, un 6,1% por encima del ejercicio anterior. El sector ocupa, de esta forma, la sexta posición en el ranking exportador de la Unión Europea y la décima a escala mundial.

En este contexto, hay muchas empresas de esta industria que se están planteando poner en marcha procesos de internacionalización para ampliar su negocio y llegar a otros mercados aprovechando la demanda mundial de alimentos y bebidas de origen español. Ahora bien, éste no es un proceso sencillo. En primer lugar, supone un cambio de mentalidad para los empresarios, ya que, para competir en este entorno, las empresas, aparte de tener una dimensión adecuada ofreciendo garantía de calidad y trazabilidad, deben ser capaces de especializar su producción y dirigirla a los mercados con mayor potencial de negocio.

Se trata, por tanto, de un papel complicado para la dirección de la empresa, pero también para el departamento de Recursos Humanos, que ha de saber adaptarse al proceso de internacionalización. Para ello, es conveniente que siga una serie de recomendaciones o pasos que, a buen seguro, le ayudarán a llevar con éxito la gestión de personas fuera de sus fronteras.

Primeramente, es imprescindible establecer los objetivos del proyecto de internacionalización, no sólo desde el punto de vista operativo, sino también logístico y de personas. Después, será responsabilidad del área de RRHH el alinear las mejores prácticas con esa estrategia definida, teniendo en cuenta las especificidades locales de cada país. El siguiente paso es contar con un equipo del departamento dedicado a este proyecto para dar cumplimento a los objetivos interactuando con el personal de las nuevas filiales, el cual también debe implicarse en esta tarea; así como identificar el talento interno adecuado con suficiente experiencia, madurez profesional y capacidad de adaptación como para impulsar el negocio en el país en el que la compañía se quiera ubicar.

Seguidamente, se debe establecer un modo de actuación común para toda la organización y disponer de una solución que permita consolidar los datos de las diferentes filiales y gestionar los procesos de recursos humanos de forma global. Contratación, evaluación, formación, desarrollo de carrera, remuneraciones, movilidad interna, etc. serán algunas de las cuestiones que se deberán consolidar en la solución tecnológica para contar con una serie de criterios comunes en la gestión global de la plantilla. Y la información, por tanto, debe estar disponible en un repositorio común para poder acceder a ella desde cualquier lugar, ya sea por el departamento matriz de recursos humanos, o bien por los business partners del área o los managers desplegados en cada filial.

Crear este único repositorio de información no es sólo un requisito necesario para racionalizar posteriormente los procesos, sino que esto también permitirá disponer de una visión completa de la información de la plantilla en tiempo real, lo que facilitará tomar decisiones rápidas, responder a las exigencias en materia de productividad, y simplificar el trabajo a los técnicos de recursos humanos.

En este sentido, contar con herramientas en la nube puede ayudar en el proceso. De esta forma, las delegaciones de la organización podrán adoptar más fácilmente las estrategias de recursos humanos corporativas, pero manteniendo también sus particularidades locales. Además, hay que tener presente que una solución cloud permitirá a las empresas matrices definir un modelo de gestión de recursos humanos global, pero respetando las particularidades laborales, legislativas y culturales de cada país.

A continuación, también es importante mejorar la competencia de los trabajadores locales a través de la formación. Y es que, cuando una empresa comienza un proceso de internacionalización, sus empleados pueden mostrar muy buena voluntad, y sacar adelante el trabajo, pero es posible que cuenten con un conocimiento limitado que puede impedirles evolucionar. Así pues, la formación de los recursos implicados en el proceso, en las distintas áreas, se hace imprescindible para asegurar la competitividad en los nuevos mercados.

Y, por último, es necesario homogeneizar una cultura internacional en la organización; es decir, implicar a todos los profesionales, de cualquier área y nivel, en ello, haciéndoles partícipes de la nueva estrategia y de los cambios que ésta puede acarrear. El éxito o el fracaso del negocio fuera de nuestras fronteras puede depender de llevar a cabo, de la mejor forma posible, estas decisiones.

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Sectores | Junio 2017
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