Juan Peinado,
Director de Recursos Humanos de la división de Automoción para Iberia, Francia y Túnez de Johnson Controls

"Próximamente integraremos a 6.000 nuevos empleados, fruto de dos nuevas compras empresariales"

Juan Peinado nos cuenta algunos de los pilares estratégicos del departamento de Recursos Humanos de la multinacional Johnson Controls, que emplea en todo el mundo a 80.000 empleados, y a 3.000 en la división de Automoción a nivel nacional.

¿Qué metodología de selección tienen implantada en Johnson Controls?

Desde Johnson Controls, afrontamos la selección de la forma más amplia posible. Así, ofrecemos una variedad de medios de reclutamiento para hacer que el talento tengo un fácil acceso a nuestra compañía.

Tenemos una apuesta decidida por la promoción interna. En aquellas ocasiones puntuales en las que las posiciones no se pueden cubrir por empleados que ya trabajan en Johnson Controls, acudimos a la búsqueda externa utilizando diversos canales de captación, tanto indirectos -página web de Johnson Controls, Internet (Linkedin, Xing, etc.), empresas de selección o head hunters- como directos -ferias de empleo, currículums recibidos de modo espontáneo en nuestros centros, etc-.

Desde nuestra página web (www.johnsoncontrols.com), cualquier candidato puede acceder a todos los procesos de selección abiertos por la compañía en todo el mundo. Desde la sección de Carreras Profesionales, los candidatos pueden crear un perfil de candidato, con el que pueden actualizar y participar directamente en cualquiera de los procesos abiertos.

Una vez identificados los candidatos, el proceso de selección está basado, principalmente, en entrevistas personales con los profesionales del área de RRHH y el supervisor del departamento qué acogerá al candidato elegido.

Para ciertas posiciones, utilizamos herramientas como el Assessment center, el 360° feedback y un test específico sobre nuestro modelo propio de competencias para líderes. Cuanto mayor es el nivel de responsabilidad de la posición, más utilizamos estas herramientas de apoyo a la decisión.

¿Cuáles son los características generales de su plantilla (nº de empleados, edad media, índice de rotación, estudios…)?

En Johson Controls Automotive a nivel mundial trabajamos más de 80.000 empleados. La división de automoción en España cuenta con una plantilla de más de 3.000 empleados, distribuidos en nuestros ocho centros productivos nacionales, que se encuentran en Valencia (3), Zaragoza (2), Barcelona, Valladolid y Vigo. Desde estas plantas damos servicio a múltiples clientes (Ford, GM-Opel, Seat, Renault, PSA, Volvo, etc.) a través de una amplia cartera de productos: asientos, paneles de puertas, salpicaderos, consolas centrales, estructuras metálicas, tejidos…

La plantilla es relativamente joven –media de 38 años- y el índice de rotación voluntaria es de apenas el 0.41%, en el último año. Me gustaría destacar la clara apuesta de Johnson Controls por la diversidad e inclusión. Entre nuestros empleados hay representadas 44 nacionalidades distintas y en un sector como el nuestro, tradicionalmente masculino, tenemos cerca de un 25% de mujeres en distintos niveles de la organización. Los planes de Igualdad son una apuesta decidida en todas nuestras plantas, y las más de 75 personas con algún tipo de discapacidad que trabajan con nosotros son el reflejo de nuestra política de inclusión.
 
¿Cuáles son los requisitos que debe presentar un candidato para formar parte del equipo profesional de Johnson Controls?

Los perfiles que Johnson Controls aprecia y busca son los de personas que desean formar parte de un equipo multicultural y diverso, que son flexibles y adaptables a un sector, el de la automoción, exigente y en el cual los cambios tecnológicos y de organización) son muy frecuentes y suponen un reto continuo.

Aquellos candidatos que están alineados con nuestros valores de integridad, orientación al cliente, espíritu de compromiso, preocupación por la sostenibilidad y por la innovación y que aporten experiencia profesional/técnica adecuada son los más idóneos para formar parte de nuestra compañía.

En estos momentos, los profesionales con experiencia contrastada en las áreas de Calidad y Mejora Continua son especialmente valorados. El conocimiento del idioma inglés, para estas y otras muchas posiciones es requisito imprescindible.
 
¿Por qué es importante la innovación para Johnson Controls?

Para nosotros es fundamental establecernos retos que nos hagan pensar, replantear cómo estamos llevando a cabo nuestro negocio. Por tanto, entendemos la Innovación como una vía para explorar nuevas ideas, mejoras tecnológicas, procesos punteros y, con ello, ser capaces de crear una compañía diferenciada que proporciona valor añadido a nuestros clientes, accionistas y, lo más importante, a nuestros empleados.

Es precisamente este hecho diferenciador, la búsqueda de la mejora continua y la aplicación de ideas innovadoras, lo que fortalece el interés de nuestras personas en trabajar en esta compañía y es, en definitiva, el motor que nos mueve a identificar nuestro talento, retenerlo y, por supuesto, ser atractivos a nuevos empleados, a talento futuro.

¿De qué modo ha afectado la situación económica actual en las políticas de RR HH de la compañía?

La difícil situación económica mundial nos hizo centrarnos durante cierto periodo en la gestión de temas básicos de recursos humanos (relaciones laborales, administración), pero también en comunicar y escuchar más que nunca las opiniones y sugerencias de nuestros empleados.

En esto último nos ayudó de manera extraordinaria la ‘Encuesta Global de Empleados, que ya veníamos utilizando, pero que se convirtió en la herramienta clave para dar respuesta, con planes y acciones concretas, a lo que nos demandaba la situación y nuestros propios empleados. De hecho, pensamos que las cosas se hicieron razonablemente bien y salimos, en cierta modo, reforzados. Actualmente, y siguiendo la tendencia positiva y la senda de crecimiento de nuestra compañía, hemos vuelto a dedicar más tiempo y esfuerzo a la selección, el desarrollo, la comunicación, la formación, etc.
 
¿Qué previsión tienen de la evolución de la plantilla en el corto y medio plazo?

Nuestra compañía tiene un ambicioso plan de crecimiento a nivel global para los próximos cinco años. En 2011 hemos anunciado la compra de dos nuevas compañías, con instalaciones en 13 países y más de 6.000 empleados, que se integrarán durante los próximos meses en la división de automoción. Asimismo, la fabricación mundial de vehículos muestra una tendencia alcista, por lo que esperamos contribuir a corto y medio plazo con nuestros productos y con la creación de nuevos puestos de trabajo.   

¿Qué planes formativos llevan a cabo? ¿Cómo evalúan el resultado de los mismos?

Para nosotros, es vital que la formación que hagamos vaya muy enfocada a conseguir resultados y a cumplir con los objetivos estratégicos de la compañía. Anualmente, desde Recursos Humanos, mantenemos reuniones con todos los responsables de área para orientar sobre las mejores acciones formativas en base a dichos objetivos, y así crear un Plan de Formación sólido. Consideramos que lo más importante es el desarrollo de las personas. A través de los planes de desarrollo que tenemos somos capaces de identificar aquellas carencias que podemos reforzar, las competencias que debemos trabajar más profundamente, y damos no sólo formación, sino también asignación de funciones diferentes, responsabilidad en áreas distintas…

La relevancia que tiene para nosotros la formación y el desarrollo de nuestras personas se ve reflejada a través de nuestro portal de Intranet, donde los empleados tienen un amplio catálogo de formación, presencial y, sobre todo, on-line, que va desde cómo desarrollar las competencias de liderazgo, cómo preparar y afrontar nuestra evaluación de desempeño, qué entendemos en Johnson Controls como Ética profesional y cómo seguimos el código de ética en nuestra compañía; además de formaciones dirigidas a la parte más técnica, como las relacionadas con Calidad Total y con las herramientas de Mejora Continua o Lean Manufacturing, por poner algunos ejemplos.
 
Además, es importante que seamos capaces de medir el resultado de los avances que se consiguen a través de la formación. Por ello no solo evaluamos la satisfacción por parte del empleado, sino que vamos un paso más allá y evaluamos el impacto de la formación a través de los superiores inmediatos de manera formal y con datos que reflejan el nivel de eficacia logrado.
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Sectores | Febrero 2018
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