Golden workers: potenciar el valor de los trabajadores maduros

Mila Montañana, Directora Sectorial de Adecco Automotive

La industria española del automóvil es una de las más avanzadas del mundo en materia laboral, porque ha sabido adelantarse en cuestiones clave como la flexibilidad. Y gracias a esa anticipación, nuestro país continúa siendo un lugar atractivo para fabricar automóviles y componentes, tal y como reflejan los últimos indicadores al respecto. Sin duda, es un indicador destacado del buen trabajo que, en este sentido, están llevando a cabo los departamentos de recursos humanos de estas compañías.

Sin embargo, estas áreas tienen que lidiar ahora con otro inconveniente que hunde sus raíces varias décadas atrás, cuando las principales marcas automovilísticas y su industria auxiliar se fue asentando en las áreas industriales de determinadas ciudades españolas. Me estoy refiriendo a la contratación en su día de jóvenes trabajadores que, desde entonces, han estado ligados a este mercado y que hoy en día superan los 50 años, un colectivo que en la actualidad es bastante numeroso en este sector.

¿Cómo se han de preparar los responsables de gestión de personas de estas empresas ante el creciente envejecimiento de su fuerza laboral? En primer lugar, considero imprescindible abordar el asunto desde el más absoluto rigor, elaborando un plan específicamente diseñado para este colectivo. En otras palabras, hay que intentar acabar con la fuga de talento experto que suponen las jubilaciones anticipadas o los despidos o restructuraciones de los trabajadores senior. Este colectivo todavía puede dar mucho de sí, pero hay que focalizarse en implementar medidas concretas para ellos. Soy de la opinión de quienes piensan que estos trabajadores maduros puede ser tan o más rentables para una organización que la incorporación de nueva mano de obra, dejando a un lado, por supuesto, los costes salariales.

En primer lugar, si algo les sobra son conocimientos y experiencia. De hecho, hay estudios que afirman que estos empleados tienen unas habilidades especiales que les hacen muy valiosos. Una gran responsabilidad por su trabajo, enormes dotes de comunicación y relaciones sociales, autonomía en sus tareas y capacidad para resolver todo tipo de problemas son algunas de ellas. Contar, por tanto, con un programa de transferencia de su conocimiento a otros segmentos de la plantilla no sólo sentará las bases para futuras sucesiones, sino que hará que este colectivo se sienta más valorado en su trabajo aumentando su compromiso con la empresa.

Por otro lado, deben ser el foco central de una serie de programas formativos dirigidos exclusivamente a este colectivo. Y es que, por lo general, estos trabajadores maduros necesitan adecuarse a innovadoras formas de trabajo que los nuevos tiempos están imponiendo en las organizaciones. Esto pasa, por supuesto, por adaptarse a la revolución tecnológica, ya sea, por ejemplo, mediante cursos presenciales específicos para los operarios de fábrica, formación e-learning para los responsables de equipos, o gestión de nuevas competencias y habilidades para los mandos intermedios y directores de unidades de negocio. Todo ello teniendo en cuenta que la forma de aprender del trabajador senior puede ser diferencial a la del resto de la plantilla, y eso se traduce en implementar nuevos modelos formativos que tengan en cuenta la personalización de los programas y que potencien el aspecto colaborativo.

Esto, en ocasiones, requerirá el cambio de puesto de la persona en cuestión para adecuarse a su nuevo rol dentro de la organización. Es tarea del departamento de recursos humanos saber en qué posición o proyecto puede encajar mejor, y poner en marcha un breve periodo de tiempo de transición en el que el aprendizaje desempeñará un papel motivador y revitalizador para este tipo de empleado. Al respecto, también hay algunos estudios que aseguran que, frente a los trabajadores más jóvenes que están deseando adquirir nuevas competencias o habilidades para poder implementarlas en otras empresas que colmen más sus expectativas laborales, las personas senior se preocupan por aplicar sus nuevos conocimientos y habilidades en la organización con la que se sienten comprometidos.

El objetivo final ha de ser continuar ilusionándoles, que sientan que la empresa para la que llevan trabajando tantos años se preocupa por ellos, y que, aunque ya quede cerca el final de su carrera laboral, mientras llega todavía pueden seguir siendo útiles a sus respectivas compañías.

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Sectores | Junio 2017
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