¿En qué consiste el principio de Peter y cómo afecta a los empleados?

Antonio López, director sectorial de Adecco Automotive

Laurence J. Peter y Raymond Hull fueron los autores del libro “El Principio de Peter”, que publicaron en 1969. En él explican que un trabajador competente, una vez domine sus labores y sea ascendido a un cargo superior, experimentará un descenso en su profesionalidad que le llevará a ser incompetente en su nuevo puesto. Según explican en él, “en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”.

Consecuencia de todo ello es que, según esta afirmación, muchos puestos de alta responsabilidad son ocupados por profesionales que no tienen la suficiente cualificación para su trabajo, lo cual puede conducir a errores en las decisiones que toman los directivos de las organizaciones. Precisamente, el sector automovilístico es una industria bastante jerarquizada, con empleados, manos intermedios, directores de fábrica, directores regionales y directivos del consejo de administración, entre otros cargos.

En este sentido, el primer desafío para estos profesionales llega cuando, por realizar una buena tarea dentro de un equipo, es promovido a la dirección de un grupo de personas. En esos casos, puede llegar a ocurrir que, primero, pierda contacto con el cliente, y con ello el reconocimiento inmediato que otorga el hacer una buena gestión comercial; y que, segundo, se tenga que enfrentar a dos habilidades que dependen mucho del desarrollo personal como son la comunicación y el liderazgo. De esta forma, se pierde el reconocimiento por la gestión comercial y el contacto con su anterior grupo, y aparecen la ansiedad y la frustración.

Algo similar ocurre cuando esa promoción se realiza hacia la alta dirección, sin haber tenido en cuenta previamente las habilidades interpersonales de ese candidato. Es normal encontrarse con ejecutivos que, ante el nuevo cargo y por la presión y la seducción que ejerce el poder, asuman posiciones un tanto autoritarias, síntoma de haber llegado a su incompetencia. Y así es cómo las organizaciones pueden verse envueltas en situaciones de conflictos, luchas inconscientes de poder y pérdidas de energía en el propio proceso de la comunicación.

Para poder combatir estos problemas, es preciso actuar tanto desde una perspectiva individual, como desde el punto de vista de la organización a través del departamento de recursos humanos. En el primer caso, lo primero que hay que hacer es reconocer el riesgo y hacer consciente a los promovidos y a la empresa del reto que implica la incompetencia por una promoción. Lo segundo es generar un programa básico de fortalecimiento de habilidades interpersonales para liderar un equipo. En otras palabras, hay que reforzar las habilidades relacionadas con la comunicación y el liderazgo.

Aparte de lo anterior, también es necesario generar un proceso continuo de crecimiento personal para que los buenos empleados se transformen en líderes que motiven con el propio ejemplo. En otras palabras, es preciso que los promovidos tomen consciencia de que sus habilidades técnicas van a ir perdiendo vigencia en beneficio de la dirección de personas. En este punto, el mentoring interno es una de las herramientas que mayor impacto puede tener en las personas y que mejor puede contribuir a disminuir el impacto de esa incompetencia.

Y desde la perspectiva de la organización, también es necesario intervenir mediante técnicas de coaching sistémico, una herramienta que permite, en una sola sesión, resolver encrucijadas, dudas y dificultades, tomando siempre conciencia de la situación, viendo su posible evolución y la solución. Además, esta visión tiene en cuenta premisas que ayudan a tener más consciencia de cómo y con quién se relacionan los profesionales en todos sus ámbitos (organizacional, social, personal…), y de los efectos que ello puede producir.

Es, por tanto, tarea del manager o del departamento de recursos humanos asegurarse de que la persona que se va a promocionar es capaz de dar el paso y de asumir sus nuevas responsabilidades, dando la vuelta al Principio de Peter y permitiendo que el ascenso le lleve a su mayor nivel de competencia y que la nata, por mucho que suba, no se corte.

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Sectores | Febrero 2018
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