Recursos Humanos, el impulsor del cambio en las entidades financieras

Begoña Fernández, directora sectorial de Adecco Banca y Seguros 

Si tuviéramos que citar el sector que más cambios ha experimentado en los últimos años, ése sería, sin duda, el financiero. En poco tiempo han confluido una serie de circunstancias que han hecho que esta actividad no vuelva ser lo que era. Pérdida de clientes y beneficios, fusiones, cierres de oficinas y adaptaciones a nuevas normativas bancarias, entre otros factores endógenos, han marcado el día a día de las entidades bancarias.

A esto se une, además, otros elementos exógenos que se resumen en dos palabras: transformación digital. La tecnología está revolucionando el sector, no solo para mejorar los procesos internos como sucede con Blockchain, por ejemplo; sino también para facilitar la vida a los clientes a través de la omnicanalidad y las gestiones en movilidad.

Ahora bien, todas estas transformaciones tienen un punto en común: el factor humano. Los departamentos de Recursos Humanos deben impulsar, liderar y poner en marcha programas de gestión del cambio para sus plantillas con el fin de conseguir que las personas se involucren desde el principio, que sientan que son parte del cambio y que trabajen en conjunto para lograr los nuevos objetivos de la organización. Y es que si hay empleados que se resisten al cambio y que piensan que hay una sola forma de hacer las cosas, este proceso será un total fracaso.

Trabajemos para evitar o reconducir la resistencia al cambio

Precisamente, las causas por las que más naufragan este tipo de procedimientos en el entorno financiero hay que buscarlas en la resistencia al cambio; la falta de compromiso de los empleados, y en especial de los altos directivos; y la inexistencia de un equipo interfuncional y unido. Por ello, es preciso, antes de nada, planificar, organizar y hacer un seguimiento de todo lo que pueden llegar a implicar estos cambios desde el punto de vista de la gestión de las personas.

A partir de aquí, desde Recursos Humanos conviene trabajar en varios aspectos para administrar adecuadamente esa transformación:

  • Atracción y retención del talento como agente generador de los cambios. Todo ello con nuevos modelos de liderazgo que permitan a las personas adaptarse a la nueva realidad.
  • Nuevos modelos de competencias. Los líderes o managers de las entidades deberán desarrollar prácticas para que los empleados aumenten la competitividad, medir su impacto, agregar valor y ayudar a los trabajadores a comprometerse con sus tareas.
  • No tener miedo a introducir la tecnología en el área de Recursos Humanos. Esto ayudará a redefinir las tareas y los nuevos puestos de trabajo, y posibilitará una mayor flexibilidad y eficacia en los procesos.
  • Fomentar la comunicación interna. Todo cambio cultural genera dudas entre los empleados, porque nunca resulta fácil alejarlos de su zona de confort. Informar en todo momento a la plantilla de los progresos, los pasos siguientes y la hoja de ruta marcada por la estrategia de la compañía ayuda a asentar la transformación.
  • Formar en caso necesario. La digitalización de la banca lleva implícito el conocimiento de nuevos procesos por parte de los empleados, difíciles de asimilar para muchos de ellos, sobre todo los de mayor edad. Asentar sus conocimientos mediante formación puede ser una buena fórmula para reducir el miedo a lo desconocido e incentivar nuevos métodos de hacer las cosas.

Para finalizar, conviene no olvidar nunca que las personas son las responsables de poner en marcha los nuevos sistemas y procedimientos que pilotarán la gestión del cambio, por lo que si no se incide sobre ellas adecuadamente, todo el proceso puede quedar en papel mojado sin que haya servido de nada.

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Sectores | Junio 2017
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