Crear rutas profesionales, el primer paso para una mejor gestión del talento

José Antonio Fernández, director de Adecco Retail-Distribución

El éxito de cualquier organización se basa en contar con planes de desarrollo bien definidos y adecuados a sus necesidades y a su plantilla; y más en un sector como el de la distribución, en el que las empresas se encuentran en una constante pugna por retener el mejor talento para ser más competitivas en un mercado de consumo en evolución.

Para ello, lo primero que cualquier departamento de Recursos Humanos ha de hacer es conocer claramente el talento de la organización; es decir, tener referencias sobre los estudios y la formación de los empleados, su rendimiento en el trabajo, sus inquietudes, intereses y aspiraciones; así como sus motivaciones profesionales y personales. Hecho esto, es el momento de establecer las rutas profesionales, entendiendo éstas como el itinerario que todo trabajador debe seguir en su desarrollo profesional dentro de la compañía, dependiendo de cuál sea su rol en ella. Para eso, hay que tener en cuenta dos aspectos. El primero es que estos itinerarios deben estar alineados con la estrategia y el negocio de la empresa, y contar con el beneplácito de la dirección. El segundo es que no se trata de recorridos cerrados que no se puedan modificar; sino que, según las necesidades de la plantilla y de la organización, se deben ir adaptando periódicamente.

A partir de ahí, sería conveniente seguir una serie de pasos para establecer las rutas profesionales más adecuadas.

1.- Identificación. En primer lugar, hay que determinar los puestos clave de la organización, así como las competencias que se requieren para ocuparlos y su ubicación dentro de la compañía. Este paso es fundamental para el éxito del proyecto, puesto que condiciona los siguientes. De hecho, es preciso tener una idea clara de qué se espera de cada puesto antes de entrar a definir qué tareas, funciones y responsabilidades deberá tener el empleado que lo ocupe. Por tanto, cuanto más precisa sea esa identificación, mejor se podrán preparar a todas aquellas personas para que puedan cubrir esas posiciones.

2.- Diseño. Ahora sí. Una vez identificados los puestos, es necesario establecer el perfil profesional de cada uno de ellos. Así, comparando la diferencia entre los perfiles, se podrán establecer las rutas de movilidad y los pasos necesarios para recorrerlas. Por supuesto, en ocasiones, será conveniente crear nuevos puestos para determinados perfiles de empleados clave de la compañía. Entendemos por ellos los que se consideran estratégicos y ofrecen una importante ventaja competitiva para la organización. Son perfiles muy difíciles de reemplazar y de encontrar en el mercado laboral. Por eso, es fundamental que, gracias a los planes de sucesión, se puedan cubrir esos puestos clave.

3.- Expertos y gestores. A continuación, llega la necesidad de establecer vías de desarrollo técnico, que faciliten la especialización de los empleados en determinadas funciones, áreas o conocimientos dentro de la organización, y de desarrollo directivo, para formar mandos intermedios o gerenciales. Esto tiene que ir acompañado del establecimiento en esos recorridos de puntos de decisión en los que, dependiendo del perfil competencial de la persona, se ofrezca la posibilidad elegir una de las dos vías.

4.- Comunicación interna. La implantación de las rutas profesionales en la organización debe venir acompañada de un plan de comunicación por el cual se informe y se sensibilice a los colectivos implicados; así como se impulse la motivación de todos ellos concienciando a las personas de las ventajas y oportunidades de este sistema. Para ello, es preciso tener en cuenta algunos elementos como la definición de unos objetivos claros, la implicación en él de las personas clave dentro de la organización, el establecimiento de unos marcos temporales realistas con hitos medibles y fáciles de alcanzar, el conocimiento de la respuesta de las personas afectadas por estos planes y la preparación frente a los recelos que estos itinerarios puedan despertar en ciertos empleados.

Una vez dados todos estos pasos, se puede decir que la empresa estará en disposición de gestionar los movimientos, las promociones, las rotaciones o las sucesiones más importantes de la organización de forma adecuada y en línea con la estrategia corporativa.

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Sectores | Febrero 2018
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