David E. Ackley, Head of People Development de Grupo Abertis

“Para ser eficaz hay que estar dispuesto a cambiar los propios puntos de vista y ser flexible”

David E.Ackley se define a sí mismo como una persona curiosa “me gusta entender por qué las cosas son como son y descubrir si podemos mejorar la manera en que estamos haciendo las cosas”. Nacido en Gloversville, Nueva York (EE.UU.), él prodiga con el ejemplo algo en lo que insiste varias veces durante esta entrevista: la necesidad de estar abierto al cambio, a descubrir nuevos puntos de vista y escuchar las opiniones ajenas desde el respeto. Así es como dirige actualmente el departamento de Desarrollo de Personas del Grupo Abertis. Y también por eso quizá, una de sus grandes pasiones es viajar: “viajando descubrimos perspectivas que nos recuerdan que no hay una sola manera de hacer las cosas”.

¿Qué aspectos destacan en la cultura de RRHH de Abertis?

Es importante que los empleados entiendan bien la cultura de la empresa y compartan sus valores. Cuando inauguramos nuestra sede nueva el año pasado, introducimos el concepto de “Open Culture” para describir la cultura que queremos potenciar dentro del Grupo. Para nosotros Open Culture incluye 5 ejes: Open Mind, Open View, Open Door, Open Team y Open Time. Son mensajes que incorporamos en muchos aspectos de nuestro trabajo y los reforzamos en nuestro día a día. Abertis es una empresa dinámica que ha cambiado mucho en los últimos años. Estamos abiertos a los cambios, a las oportunidades y a los retos que habrá en el futuro.

¿Qué retos supone la gestión de RRHH en un entorno multicultural y global?

Al igual que muchas otras multinacionales, la gestión del talento y el desarrollo de liderazgo son dos temas importantes para nosotros. Estamos trabajando para desarrollar la próxima generación de líderes preparados a nivel global, asegurándonos de que están dispuestos a asumir nuevos roles y llevar a cabo los objetivos estratégicos del Grupo.

Otros desafíos para nosotros incluyen el aprovechamiento de la diversidad que existe en el Grupo -aprovechando nuestras diferencias para convertirlas en una ventaja competitiva- y mantener un alto nivel de compromiso entre nuestros empleados. También estamos introduciendo este año un proyecto relacionado con la gestión del conocimiento con el fin de compartir más fácilmente el conocimiento que tenemos dentro de nuestro Grupo y aumentar las conexiones entre nuestros empleados. Por último, creo que las métricas de recursos humanos son muy importantes. Debemos tener una manera de medir nuestros resultados, no solo en términos de actividad, sino también en términos de nuestro impacto en el negocio.

¿En qué consisten sus iniciativas para identificar y desarrollar el talento en Abertis?

El punto de partida son los objetivos estratégicos de nuestro Grupo: ¿qué esperamos lograr en los próximos años? ¿Dónde se centrará nuestro crecimiento? ¿Qué habilidades y competencias necesitaremos para lograr nuestros objetivos? Una vez que tengamos esa información, podemos identificar el talento que tenemos en el Grupo y mapear cualquier “gap” entre nuestro talento actual y las habilidades y competencias que necesitamos. Es un proceso que evoluciona y cambia con la propia evolución del Grupo.

Para identificar el talento, confiamos en nuestros equipos de RRHH y el equipo directivo en cada uno de los negocios, las personas que conocen mejor a los empleados. Los candidatos para nuestro programa de alto potencial también son evaluados por un consultor externo que nos proporciona una opinión imparcial del potencial de la persona. Miramos no solo el desempeño del trabajo, sino también la capacidad de futuro y las aspiraciones de carrera de la propia persona.

En términos de desarrollo, tenemos una serie de actividades de desarrollo para grupos específicos de empleados. Además del desarrollo llevado a cabo como parte del programa de alto potencial, también ofrecemos programas para nuestro equipo ejecutivo. Este año hemos introducido programas de capacitación para los mandos corporativos.

Además de aprendizaje en el aula, utilizamos evaluaciones de 360 Feedback y otras evaluaciones como herramientas de desarrollo. Creemos que las personas deben ser responsables de su propio desarrollo y que su jefe y RRHH están aquí para apoyar ese desarrollo. Por lo tanto, también trabajamos con cada director y con los empleados de alto potencial para establecer acciones de desarrollo individuales en las que ellos trabajan a lo largo del año.

¿Qué cualidades considera usted indispensables en un líder?

Un buen líder demuestra muchas cualidades importantes, pero las que yo considero indispensables son la inteligencia emocional, la resiliencia, la curiosidad, las habilidades de comunicación y networking, la visión y el interés en su desarrollo personal y el de su equipo.

Usted, personalmente, ¿qué tipo de liderazgo ejerce?

Me gusta dar autonomía a los miembros de mi equipo para que trabajen de la manera que a ellos les vaya mejor. Creo que es mi responsabilidad crear un entorno en el que puedan desarrollar su potencial, sin necesidad de micromanagement. Me gusta animar a la gente a hacer cosas fuera de su zona de confort porque creo que son experiencias valiosas para el propio desarrollo individual. En las reuniones, prefiero escuchar las opiniones de todos y después las combino con mi propia experiencia. Y a veces puedo ser un poco impaciente, aunque es algo en lo que estoy trabajando para mejorar.

¿Y cómo cree que le ven los demás?

Creo que otros me consideran una persona responsable, optimista, considerada y flexible.

¿A usted qué es lo que más le gusta de sus funciones?

En mi rol, puedo ver el impacto real que las personas que hemos promocionado o reclutado a cargos de liderazgo tienen para el Grupo. Mi responsabilidad principal es asegurar que tenemos las personas adecuadas con la formación y experiencia necesaria para que el Grupo pueda lograr sus retos. Es muy gratificante ver los cambios que una persona puede tener en la organización.

¿Qué atributos cree que aporta usted, personalmente, al cargo que ocupa?

Tengo un verdadero deseo de ayudar a la gente y de ver a nuestro Grupo a crecer como resultado de nuestros esfuerzos. También creo que, gracias a mi experiencia internacional, aporto una perspectiva diferente a la función. Por último, como expatriado, puedo empatizar con los retos que algunos de nuestros empleados afrontan en su transición a sus nuevos cargos en otros países.

¿Qué lecciones ha aprendido a lo largo de su trayectoria en el sector de los RRHH?

Por encima de todo, la importancia de ser flexible. Para ser eficaz hay que estar dispuesto a cambiar los propios puntos de vista y adaptarse a cada situación. También creo que es importante trabajar en soluciones sencillas, porque el negocio cambia tan rápidamente que las soluciones complejas pueden quedarse rápidamente obsoletas.

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¿Cuál sería su #hashtag en gestión de personas?
#helpinghand. Si intentamos ayudar, facilitar y entender podemos lograr mucho más, tanto a nivel personal como profesional.
Tres palabras que le definan como profesional
Dedicado, flexible y optimista
Y tres que le definan como persona
Leal, responsable y generoso
Nombre a las tres personas que más han influido en su vida
Mis padres, que me enseñaron a tener responsabilidad personal, y una de mis primeras jefas, la juez Patricia Shepard. Ella me enseñó a analizar los problemas desde todas las perspectivas y a estar dispuesto a cambiar de opinión.
Un sueño por cumplir (personal o profesional)
Uno de mis sueños personales es pasar un tiempo viajando por el mundo y tener el tiempo suficiente para conocer bien a las personas de los diferentes lugares. He tenido la suerte de viajar mucho, pero aún me quedan destinos en mi lista de “cosas por hace
¿Qué libro está leyendo actualmente?
Immunity to Change, de Robert Kegan y Lisa Laskow Lahey. Habla de cómo nuestras creencias (individuales u organizacionales) crean una inmunidad al cambio que sirve para mantener el estatus quo. Identificando nuestras propias inmunidades para cambiar serem
¿En qué redes sociales podemos encontrarle?
En LinkedIn y Facebook, aunque la verdad es que no soy muy activo en las redes sociales.
¿Cuál es su mejor receta para desconectar?
Viajar. Me da igual si es un viaje bastante largo o una escapada por un fin de semana.
¿Qué le apasiona?
Aprender cosas nuevas. Tengo una curiosidad natural y siempre trato de entender por qué las cosas son como son. Es una de las razones por las que amo viajar.
¿Qué hace cuando no está trabajando?
Pasar tiempo con mi familia y amigos, pasear con mis perros, descubrir restaurantes nuevos en la ciudad, leer, correr y cocinar.
En 140 caracteres defina qué es para usted el éxito
Llevar una vida con propósito, que tiene un impacto positivo en los que me rodean, y con pocos remordimientos.

Trayectoria profesional

Nacido en el seno de lo que en EE.UU. se considera una gran familia –tiene dos hermanos y dos hermanas-, David E.Ackley estudió Historia –especializándose en Rusia- en Florida y, posteriormente Derecho en Boston. Precisamente destaca de esos años el impacto que tuvo en él una de sus primeras jefas, la juez Patricia Shepard. “Ella me enseñó a analizar los problemas desde diferentes perspectivas, considerando los argumentos en contra, y a estar abierto a cambiar de opinión. Me inspiró respeto y lealtad por la forma en la que trataba a los de su alrededor, con independencia de su posición”, explica.

Su trayectoria profesional, ligada al área legal de las relaciones laborales, le fue llevando hacia la gestión de personas, llegando a trabajar como director de RRHH en la empresa TBI Airport Management y, posteriormente, a partir de 2009, a Abertis Aeropuertos como Human Resources & Organization Director, lo que supuso su traslado a Barcelona. En 2014 pasó a ser Head of Employee Relations en el Grupo Abertis y, desde 2015, es Head of People Development del Grupo, encargándose del desarrollo de las áreas de talento y liderazgo para asumir los objetivos estratégicos de futuro de la compañía.

Sectores | Junio 2017
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