Teletrabajo vs “presentismo laboral” ¿Qué nos beneficia más?

Juan Antonio Sánchez, Director Sectorial Adecco Infraestructuras

Como cualquier otro sector económico en España, el de la construcción y desarrollo de infraestructuras tiene sus propias particularidades en lo que refiere a la gestión de personas. Por lo general, el grueso de las plantillas suele estar compuesto por empleados “itinerantes” que acuden allá donde se levanta la infraestructura para realizar labores de edificación o mantenimiento. En estos casos, evidentemente, contar con la presencia de los trabajadores resulta fundamental. Sin embargo, el sector también dispone de otro tipo de perfiles más ligados a un despacho, como ingenieros, diseñadores o administrativos, cuya obligación de permanecer siempre en su puesto de trabajo es relativa.

Por lo general, las empresas españolas, principalmente las pequeñas y medianas, priman mucho la cultura del “presentismo laboral”; es decir, pasar más horas en la oficina de las exigidas por la jornada laboral, aun a riesgo de no llevar a cabo durante ese tiempo tareas propias de su puesto de trabajo, y dedicarlo a tratar temas personales como chatear, utilizar las redes sociales o enviar correos desde la cuenta privada. De hecho, según un estudio propio de hace unos meses, casi la mitad de las compañías españolas (46%) reconoce que sus empleados realizan prácticas de este tipo, mientras que el 28% admite haber abierto incidencias por esta cuestión. Por su parte, el 26% dice desconocer si sus trabajadores hacen este tipo de cosas, porque no tiene capacidad para saberlo. Y esta industria no es una excepción.

Sin embargo, y como contraposición a esa actitud, cada vez se va implantando más el teletrabajo, avalado por una gran cantidad de estudios que indican que esta opción ayuda a aumentar la productividad de los empleados. Por ejemplo, la Fundación Más Familia cifra ese aumento en, al menos, un 15%, contribuyendo a mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar, y a ahorrarse tiempo en los desplazamientos al puesto de trabajo. Y no son los únicos datos al respecto.

Telework Research Network, una red de investigación americana especializada en la implementación del teletrabajo, compara los beneficios entre esta nueva forma de trabajar y la clásica según parámetros como la tasa de ausentismo y retención de los empleados, la ganancia de productividad, los ahorros en gastos de oficina, el tiempo de transportes, etc. El estudio revela que cerca de un empleado de cada dos estaría dispuesto a trabajar desde su domicilio la mitad del tiempo. De esta forma, la implementación de días de teletrabajo tendría un impacto positivo en varios niveles: empleado, empleador y colectividad. Y no es el único estudio que lo afirma. Según el informe “The Effect of Working Hours on Cognitive Ability”, de Melbourne Institute, los empleados a partir de 40 años mejorarían su rendimiento si trabajaran 25 horas a la semana, es decir, lo que equivale a casi tres días de jornada laboral completa. Superando esa cantidad de horas, los rendimientos del empleado disminuyen.

Ahora bien, implantar un sistema de teletrabajo en el sector supone la realización de un estudio previo y pormenorizado de la plantilla por parte del área de Recursos Humanos. En primer lugar, habría que identificar los perfiles que se podrían beneficiar de la puesta en marcha de este tipo de medidas. A continuación, establecer para ellos, si no la tienen ya, una gestión por resultados; es decir, que cada uno de estos profesionales se enfoque al cumplimiento de unos objetivos evaluables y medibles en el tiempo, independientemente de cuál sea su labor en la compañía. Para ello, se debe adaptar también a esta propuesta la evaluación del desempeño de cada trabajador. El estar o no en la oficina deja de tener sentido bajo esta nueva forma de valorar a los empleados. Y todo ello, por supuesto, se ha de poder medir con distintas métricas y comparar con otros periodos para comprobar su evolución.

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Sectores | Junio 2017
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