De la expatriación a la gestión integral de la movilidad internacional

Jorge Díaz, Director Sectorial de Adecco Logística y Transporte

Por su naturaleza, los sectores tanto del transporte como de la logística están en constante interacción con el mercado internacional. La posibilidad de enviar paquetería y mercancías a cualquier parte del mundo, impulsado por el auge del comercio electrónico, ha hecho que las empresas que operan en este ámbito creen sus propias estructuras organizativas en los países en los que ofrecen sus servicios. Y esto, a su vez, está incrementando el número de expatriados, hasta tal punto que ya se puede hablar abiertamente de la necesidad de aplicar una estrategia de movilidad internacional por parte de los departamentos de recursos humanos de estas empresas.

De hecho, partimos de la evolución del propio concepto de expatriado. Antes era considerado por muchos trabajadores como un sacrificio que hacían en provecho de la empresa, para lo cual su compañía les premiaba con un buen salario y una serie de beneficios profesionales y personales. La idea ahora ha cambiado mucho y se aprecia como un impulso más al desarrollo de la persona, especialmente en mandos intermedios y directivos, por lo que este tipo de puestos internacionales son cada vez más demandados, sobre todo entre los empleados jóvenes del sector que tienen menos cargas familiares y son más afines a desplazarse al exterior. Además, es percibido por ellos como una forma de aumentar las posibilidades de promoción interna dentro de la organización, con todo lo que esto implica en cuanto al aprendizaje de idiomas, trabajo colaborativo internacional, formación, conocimiento de las distintas estructuras y departamentos de la empresa, etc.

En este contexto, es imprescindible que las áreas de gestión de personal de este sector den un paso adelante y configuren unas políticas coordinadas de movilidad internacional. Es necesario, por tanto, analizar cuáles son las necesidades organizativas en el exterior; así como crear una bolsa de trabajadores con los mejores perfiles, con disponibilidad y que cuenten con distintas habilidades de adaptación. En este sentido, es preciso que esos programas de recursos humanos cubran las necesidades básicas de los empleados asociadas a los tres primeros niveles de la pirámide de Maslow: fisiológicas, de seguridad y sociales.

Por lo general, los dos primeros aspectos suelen tenerlos muy en cuenta este tipo de compañías; es decir, les aseguran unas retribuciones interesantes con beneficios fiscales y complementos salariales, acompañados de coberturas médicas o seguros de vida. Es, en cambio, en el último aspecto en el que más flojean y es donde, precisamente, deberían hacer un mayor hincapié. No hay que olvidar que, según ciertos estudios, una de las principales causas de fracaso en las expatriaciones es la inadaptación de los empleados. Por eso, establecer políticas de integración cultural o familiar puede resultar crucial para el éxito de la estrategia de movilidad internacional en la empresa y que los expatriados se sientan a gusto en sus lugares de destino.

También es importante dotarse de unas herramientas tecnológicas que faciliten la vida al departamento y al propio trabajador. Por ejemplo, implantar aplicaciones que permitan elaborar el paquete retributivo del expatriado en función del país al que se le destine, realizar cálculos de compensación o informar al empleado y a su familia de la ciudad de destino y sus costumbres son algunas opciones interesantes.

Finalmente, en este proceso, que debe ser sometido a constante revisión y evolución por parte de la dirección de la compañía y el área de recursos humanos, se debe contar también con un ecosistema de proveedores en los que apoyarse para las distintas funciones anteriormente descritas, porque eso no sólo facilitará el trabajo al propio departamento y empleado, sino que también aportará una base fiscal y legal para poder aprovechar todas las ventajas que las legislaciones de los distintos países ofrecen a las empresas.

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Sectores | Junio 2017
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