El intraemprendimiento es posible si se dan los pasos adecuados

Susana Barragán, Directora Sectorial de Adecco Farma-Química

En los últimos años, la inversión en investigación y desarrollo de un nuevo fármaco realizada por las compañías farmacéuticas globalmente ha aumentado un 145%, superando ya los 2.500 millones de dólares, tal y como se menciona en un estudio llevado a cabo por Tufts Center for the Study of Drug Development (CSDD), un grupo de investigación independiente de la Universidad de Boston que analiza periódicamente la industria farmacéutica.

Es éste, por tanto, un sector muy competitivo en el que el desarrollo de nuevos productos supone un proceso complejo, con mucho riesgo, y donde se necesitan grandes inversiones para llevarlo a cabo. Por eso, este tipo de compañías han de reinventarse continuamente y apostar por modelos de innovación diferentes para les permitan encontrar nuevas oportunidades de negocio.

Precisamente, una de las acciones que pueden llevar a cabo, y cuyo germen ha de partir del propio departamento de Recursos Humanos, consiste en analizar la compañía internamente para identificar las personas más preparadas que sean capaces de impulsar el cambio y dotarles de responsabilidad para fomentar su intraemprendimiento. Podríamos definir este concepto como el acto de llevar adelante una actividad emprendedora dentro de la propia organización, con el fin de innovar en la estrategia de productos o servicios de la empresa, lanzar una nueva unidad o desarrollar nuevas áreas de negocio, entre otras opciones.

En suma, un intraemprendedor es aquella persona o grupo de personas que inicia, ejecuta, innova, crea proyectos, productos, procesos o nuevos negocios en empresas que ya están funcionando y no han tenido que partir de cero. De hecho, hay mucho parecido entre éstos y los emprendedores que deciden lanzar su propia empresa. Sobre todo, en su capacidad de asumir riesgos, en el olfato para las oportunidades, en la perseverancia, en la autoconfianza, en el enfoque en objetivos, en la organización, en el trabajo en equipo y bajo presión, en la orientación al logro, en el compromiso con un objetivo común o en la planificación.

La cultura del intraemprendimiento es la que mejor es capaz de ofrecer a los empleados la posibilidad de encontrar oportunidades de innovar y, a la vez, de satisfacer los deseos de sentirse dueños de sus proyectos internos, sin verse obligados a abandonar la empresa. Carecen de ese temor a cuestionar las formas sobre cómo se hacen las cosas, y no dudan en cambiar las reglas preestablecidas, sobre todo en aquellas empresas que se hacen más burocráticas, ya que se enfocan en la resolución de problemas y en la experiencia de los clientes por encima de las organizaciones.

Ahora bien, poner en marcha una cultura de este tipo no es una tarea sencilla. Requiere seguir una serie de pasos. El primero y más evidente es contar con el apoyo de la dirección de la compañía. Hay que involucrar no sólo a los más altos directivos, sino también a los mandos intermedios. Ellos deben fomentar su elección. Precisamente, el perfil de los intraemprendedores debe estar acorde con la exigencia de la misión, por lo que se deben elegir a los mejores, los cuales suelen ser personas que se sienten identificadas con la cultura de la empresa y hacen suyos los objetivos corporativos, en lugar de optar por lanzar su idea de forma independiente y por su cuenta.

A partir de ahí, se debe dotar de recursos a estos empleados, tanto de herramientas para realizar su trabajo, como de tiempo para poder hacerlo. Éste es un paso importante, porque puede suponer relevarles de determinadas tareas que están realizando habitualmente en su puesto para que pongan en marcha su labor de intraemprendimiento. Es un “precio” quizá caro, pero que es necesario pagar. Sobre esta base, se ha de crear también una plataforma de intercambio en red que conecte a todos los intraemprendedores de la empresa.

Ahora bien, poner a disposición de todos ellos los recursos adecuados significa también que hay que tener muy claros cuáles han de ser sus objetivos, y que para llegar a ellos es necesario ofrecer una recompensa como aliciente para que no decaiga su compromiso en su labor. Además, es necesario preparar una formación que dote de propósito a sus actos y les haga entender la naturaleza de la tarea encomendada. Y, por último, hay que realizar un seguimiento constante de su trabajo.

En definitiva, impulsar la figura de los intraemprendedores en las organizaciones farmacéuticas se traduce en insuflar sabia nueva en la compañía, con el objetivo de poner en marcha nuevas ideas y proyectos, e iniciar así una evolución continua que les permita adaptarse a todo tipo de cambios y amenazas cada vez más continuos y globales en esta industria.

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